如何招人最快方法(快速有效的招工方法)

【创业公司营销问答】市面上如何招人最快方法,大多数营销经验和管理工具,都是为大中型企业服务的,适合创业企业和新兴品牌的很少。但往往这类企业遇到的问题最多,所需更…

如何招人最快方法(快速有效的招工方法) 求职技巧

【创业公司营销问答】

市面上如何招人最快方法,大多数营销经验和管理工具,都是为大中型企业服务的,适合创业企业和新兴品牌的很少。但往往这类企业遇到的问题最多,所需更紧迫,所求更实战。我们希望通过专家问答的形式,帮助创业公司快速厘清问题、寻找方法、加速成长。

李先生

某休闲食品公司总经理

陈宁

销售与市场专家团成员。在消费品及互联网等行业有近20年业务高管经历,并担任多家知名企业以及创业公司顾问。

本期问答如何招人最快方法

【问】

我们公司是一家创立两年的儿童休闲零食公司,目前处于从区域性品牌向全国拓展的阶段。这几年,遇到比较头大的问题是:很难招到有经验的行业资深人士,尤其是营销队伍。我给公司 HR的压力也比较大,但效果不明显。

【答】

学会这3招,招到销售能人

我们通常意义上说的销售能人,一般指那些有5年以上业务经验,在销售、市场、商务、拓展、运营等细分领域积累了一定套路的人,做市场有策略,做业务有结果,带团队有套路。销售能人是所有高绩效团队的中坚力量。

今天我介绍一下创业公司或新设公司,在招聘销售能人时要有的三个态度,以及可以用到的三个方法。

销售能人的特点和需求,决定了我们要用不一样的态度去对待他。销售能人需要什么?需要重视和信任;销售能人看重什么?看重团队氛围和中长期利益。所以,对待销售能人,企业的态度就要有些不一样。

第一个态度:老大带头

这里的老大,可以是企业老大,也可以是高级别的业务老大。更高层级的人来参与招聘,能真正把企业需求聊透,把业务问题聊透,建立起能人与能人之间的相互信任和依赖。传统的按部就班、层级制、授权式的招聘,对能人来说,不会产生一点加分项。乔布斯说,他大约四分之一的时间用于招募人才。他为什么这么做?原因可想而知。

第二个态度:放下身段

我们要让能人感受到,我们不是在高高在上地招人,而是在如饥似渴地找人,再大的公司、再牛的老板,对于人才,得之我幸,失之我命,要有这样的境界。

第三个态度:打破常规

不拘形式、不拘流程、不拘地点,尽快促成与能人的交流,把情感建立起来,把信任建立起来。打破传统 HR流程僵化、程序缓慢、效率低下、用户(候选人)体验差的俗套。

这里,我只想和你分享一个案例—学习雷军好榜样,看看他是怎么重视招聘的。

小米现在已具规模,成为创业型企业里的王中王。9年前的小米,从雷军一个人,到7个合伙人,到开始凑到14个人一起喝小米粥,再到找到手机硬件团队关键的100人,直到现在全集团有近1.5万人。2018年7月,小米在中国香港敲钟上市。9年时间,雷军带着一帮人用全新的打法,在老的市场成就了一番事业。雷军说:“无论什么样的企业,找优秀的人都很困难。小米创立初期,规模小,连产品都没有,怎么把行业高手拉进来,怎么获得对方的信任?没有其他好方法,就是拼了命地找人、和人谈话,我自己就是用80%的时间做这件事如何招人最快方法!”这是雷军的原话。

雷军为了找人,搜集从各个途径获得的目标企业和目标人员信息,有的来自朋友推荐,有的来自媒体,有的就来自行业展会。他把这些信息,填在一张 Excel表上,有了新的信息,再添加进去。这样,雷军每天给自己定任务,今天要电话联络到多少人,今天要实际见到多少人。有一次,为了约到一个行业高手,竟前前后后打了90多个电话。还有一次,为了说服一个他中意的人,在人家楼底下冒雨等了两三个小时。很多次面试的时候,双方聊嗨了,谈到深夜一两点也是常事。

学习雷军好榜样。招聘能人要有的三个态度:老大带头、放下身段、打破常规,雷军身上全有,真的值得学!

我接下来再说说,具体有哪些方法可以帮助企业招到销售能人。

常规招聘渠道,在销售能人的候选人提供上,优势不明显。无论线上还是线下,存在接触面不精准、数量少、质量差的问题。这里我介绍三个方法,相对精准,以前用过,效果不错。

建立行业交流社群形成“能人蓄水池”

以中层销售经理为主要的目标,召集行业或周边相关行业人士,形成非官方的线上社群。最初的群友,既可以来自行业会议、展会、培训,也可以来自员工、熟人、客户的推荐。平时就交流行业信息、交流业务方法,其他不需要。你要知道,在社区里,越是销售能人,越爱表现,越爱分享,越有领导欲,所以,一般社群操作3个月以后,各种能人就会浮出水面。各种包括求职招聘在内的互帮互助信息也会自然产生。有人也许要问:这个社群谁来负责管理呢?我的看法:最好是销售部自己安排,不能依赖 HR。为什么呢?因为在社群里,你要说的是“销售的语言”。

发挥好离职员工的推荐

销售市场类的人员,离职比其他岗位更高频,怎么发挥他们的正能量呢?我们要认识到一个趋势:离职员工的个人发展路径,随着时间的推移,大概率是整体向上的;随着时间的推移,他对服务过的企业的感恩心也会越来越重。所以,建立与离职员工的联络机制,常态化发布职位机会,辅助一定的奖励措施(甚至娱乐化的奖励),不仅能够调动离职员工与老东家之间的情感,在推荐人,尤其是推荐能人这件事上,也能实际利好。

把内推范围扩大到客户、供应商和合作伙伴

内推,如果停留在企业内部,则传播有限、效果有限。相反,如果扩大到客户,则效果翻倍。你要知道,在客户眼里,谁能做事谁就是能人,往往比厂家看得还直接、还老到。所以,我们要做的,就是要建立这样的信息通道,把客户拉进来。这样做,还会提升客户对企业的信赖感、归属感,因为你也确实真把客户当成了自己人。

今天,我分享了招聘销售能人的三个态度和三个方法。也希望你回到企业,积极地去试这些做法,对于创业企业或新设团队来说,老大是招聘核心人员的第一责任人。

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